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  • Foto del escritorPilar Paredes

Rumor y tumor


El título de este artículo está inspirado en una obra del filósofo Søren Kierkegaard, - precursor del existencialismo y el concepto de “angustia” vital que tanto juego dio a pensadores posteriores como Sartre o Albert Camus - llamada “Temor y Temblor”: en ella reflexiona sobre la idea del sacrificio, la sumisión y el sufrimiento de la propia existencia humana.


No voy a entrar aquí en la explicación de esta corriente filosófica que tanta influencia tuvo en la década de los años 60, sobre todo en Francia durante la revolución del Mayo del 68.


La tesis del libro de Kierkegaard (quien por cierto estaba un poco amargado por sus fracasos amorosos ), sostiene que la orden de Dios dada a Abraham para sacrificar a su hijo Isaac fue aceptada más que por fe, por miedo, y que ese miedo es la base de toda sumisión.


En los círculos empresariales de hoy día, no dejamos de escuchar lo importante que es tener un nuevo tipo de liderazgo que sea capaz de moverse en estos entornos tan volátiles (VUCA) e inestables en los que nos movemos.


La incertidumbre, los constantes cambios y oscilaciones, provocan nuestra inseguridad: también nuestra ansiedad.


Por ello, en momentos como este buscamos la estabilidad, tratando de amarrarnos a cualquier cosa que nos la proporcione ya sea una ideología, una creencia o una autoridad.

No pretendo sugerir que las personas reaccionen siempre con sumisión ante el miedo; la historia nos ha proporcionado héroes que gracias a su actitud retadora, han conseguido grandes logros.

Vencedores que han conseguido sus victorias en solitario o que han sacrificado su libertad e incluso su vida por llevar a otras personas al éxito.


Me estoy acordando de la emotiva película “ La lista de Schindler “, donde un empresario polaco de filiación nazi, Oskar Schindler, conmovido por la situación de los judíos y sorteando todos tipo de dificultades, ya que Polonia estaba bajo el poder nazi, consigue salvar a un buen número de judíos empleándolos en su fábrica de suministros y fabricación de material bélico.


La película, basada en un hecho real aunque algo adulterada por el sentimentalismo, consigue mostrar el lado más humano de un empresario que, sin dejar de perseguir fines lucrativos, saca su perfil más humano para ayudar a un pueblo sometido a una tremenda injusticia.

En esa situación, los empleados depositaron su confianza en él, trabajando en equipo y manteniéndose discretamente unidos para mantener la supervivencia de la empresa que, de no ser productiva, dejaría de dar beneficios, acabando en quiebra .

Las consecuencias finales serían catastróficas ya que los obreros perderían su trabajo y probablemente sus vidas.


En tal sentido, la sumisión venía dada por la urgencia de sobrevivir.


Estamos hablando de una situación extrema, y sabemos que, en momentos así, los seres humanos sacan lo peor y lo mejor de sí mismos.


En las organizaciones donde conviven diariamente diferentes tipos de personas que no están allí por voluntad propia, sino por la necesidad de ganarse su sustento, es habitual generar hábitos de convivencia imprescindibles para que el día a día se haga llevadero y saludable. Es lo que se conoce como clima laboral.


Y dependiendo de éste, la imagen y productividad de la empresa pueden verse afectadas, pues ya nadie duda del impacto que supone tener empleados descontentos en sus centros de trabajo.


Así pues, no sólo los responsables de Recursos Humanos, sino también cualquier persona que ocupe un puesto directivo, sabe que un buen liderazgo reside en permitir que los trabajadores de la empresa se sientan cómodos y felices.


Sin embargo, “controlar” esto no es “ sencillo”. Pongo la palabra entre comillas porque, precisamente, crear un clima laboral sano supone estimular lo contrario a la sumisión "Kierkegaardiana", y como tal, también conlleva ciertos riesgos.


Uno de ellos consiste en permitir que cada persona se exprese libremente.


A veces, cuando una empresa está experimentado un momento de cambios surgen los rumores, las reuniones de pasillos, los cotilleos y los susurros en el cuarto de baño.


Y siempre hay “personajes” más inclinados al rumor que otros, los llamados cotillas: aquellos que se enteran de todo, o bien porque “escuchan tras las puertas” o porque son muy hábiles “tirando de la lengua” a los más cándidos.


En principio, y según algunos estudios al respecto que en una organización la gente chismorreando sobre si la de contabilidad está de nuevo embarazada o si el jefe está liado con la secretaria o si despedirán a fulanito, no son más que ocurrencias que, aunque no siempre adecuadas, pueden servir para “entretener” y permitir que ciertas personalidades “maliciosas” se desahoguen.



¿A quién no le gusta que le cuenten un cotilleo de vez en cuando?


El problema surge cuando este “rumor” empieza a subir por los pasillos, revolotear por las esquinas, crecer por los cuartos de baño y estamparse con el despacho del director.


Es entonces cuando pensamos que lo que surgía como un filtración inocente, se puede convertir en un virus letal que, extendiéndose por toda la empresa, acabe causando estragos.

En la magnífica película, de William Wyler de 1961, La calumnia, protagonizada por Audrey Hepburn y Shirley MacLaine - quien realiza una interpretación magistral -, unas profesoras de un colegio para “señoritas” sufren las consecuencias de la propagación de un rumor, esparcido por una estudiante caprichosa y rencorosa, lanzado, eso sí, “inocentemente”.



Las consecuencias de dicho bulo, no sólo aterrorizan a las profesionales del centro sino que amenazan con la permanencia del negocio.


No hace falta contar la película entera para imaginarnos como acaba, todos hemos escuchado o experimentado situaciones en las que un comentario mal interpretado puede destruir una relación o en las que la falta de entendimiento puede romper un acuerdo.


Dicen los expertos que para evitar situaciones como ésta, e impedir que un simple cotilleo o rumor inocente se convierta en un tumor incurable, es preciso una buena comunicación.


Cuando las empresas atraviesan reestructuraciones internas, cuando vemos entrar a un nuevo CEO por la puerta o cambian de despacho al área manager de turno, las personas empiezan a sentirse inseguras y comienzan a “pedir auxilio” en el café, propagando todo tipo de infundios y elucubraciones:


¿Qué estará pasando? ¿ Va a cerrar la empresa? ¿ Nos van a echar?


Si no se da una respuesta rápida y debidamente anticipada, las consecuencias para la organización pueden ser desastrosas.

Los trabajadores pierden seguridad en sí mismos, se desmotivan, dejan de implicarse y no se sienten ni cómodos ni felices.


Si no cortamos la hemorragia se nos va el talento, la productividad, la credibilidad e incluso la empresa.


Así todo no siempre hay una causa externa para que un rumor surja y se extienda. A veces se trata de un agente interno, alguien que se mueve entre las sombras, silencioso y hábil.


Son los cizañeros más peligrosos, aquellos que, como el arquetípico Yago en “Otelo”, de W. Shakespeare.


Van desencadenando lenta y calculadamente toda su frustración y, como arenilla dentro de una ostra, se introducen dentro de la organización y empiezan a dar forma a toda su maldad.

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